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Question écrite n° 5-552

de Fabienne Winckel (PS) du 13 décembre 2010

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

Harcèlement au travail - Procédure et recours - Service de l'inspection du bien-être au travail - Conseiller en prévention - Neutralité - Soutien psychologique des victimes - Évaluation de la loi du 11 juin 2002

conseiller en prévention
harcèlement moral
harcèlement sexuel
licenciement
lieu de travail
sécurité du travail
violence

Chronologie

13/12/2010Envoi question
2/2/2011Réponse

Lien avec une autre question : demande d'explications 5-205

Question n° 5-552 du 13 décembre 2010 : (Question posée en français)

Quelques jours de harcèlement psychologique ou sexuel peuvent rendre une victime sujette à des problèmes de sommeil, de dépression, ... Les conséquences sont également sociales et psychologiques et découlent sur l'isolement, la stigmatisation, les démissions volontaires, ... Les entreprises où ont lieu le harcèlement voient augmenter les erreurs dans la production, l'absentéisme, le turn over, etc.

Mon collègue Philippe Mahoux s'est déjà penché sur ce problème et a déposé une proposition de loi n° 5-324/1 - 2010/2011 visant à modifier la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Afin de maximiser l'impartialité des conseillers en prévention et des personnes de confiance rémunérés par l'employeur, il souhaite que le conseiller en prévention puisse être écarté de ses fonctions à la demande des représentants des travailleurs au comité d'entreprise ; que le conseiller ainsi que la personne de confiance soient désignés par mandat résultant des élections sociales et que les personnes de confiance désignées par l'employeur le soient après accord préalable des représentants les travailleurs au sein du comité.

Suite aux faits de harcèlement récemment révélés dans une entreprise de ma région, je souhaiterais donc revenir sur l'application de la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, visant à encadrer les faits de harcèlement moraux et / ou sexuels dont pourraient être victimes les travailleurs sur les lieux de travail.

Dans la législation précitée, trois possibilités de recours sont prévues pour les éventuelles victimes : la procédure interne, le recours à l'inspection du bien-être au travail et enfin le tribunal.

Il semble en l'occurrence que la procédure interne et le recours à l'inspection du bien-être au travail se soient soldés par un échec.

Par ailleurs, lorsque que le service de l'inspection du bien-être au travail est saisi d'un dossier de harcèlement, celui-ci est chargé d'enquêter et de remettre un rapport à la direction de l'entreprise. Dans le cas qui nous occupe, les dirigeants n'auraient pas réagi et par conséquent le service de l'inspection du bien-être au travail aurait classé le dossier sans suite.

1) Disposez-vous d'informations quant aux arguments avancés pouvant expliquer l'échec de ces procédures ?

2) Un employeur est-il dans l'obligation de répondre au service de l'inspection du bien-être au travail suite au dépôt d'un rapport ? Les syndicats sont-ils informés des procédures introduites et ce quelque soit le type de procédure engagée ? Sinon, pourquoi ?

3) Serait-il envisageable de créer un fonds commun rémunérant les conseillers en prévention afin d'assurer leur neutralité totale vis-à-vis des employeurs ?

4) Cette affaire est-elle un cas isolé ? Disposez-vous de statistiques ? Pouvez-vous me dire quelle est la procédure la plus souvent utilisée ? Les cas de harcèlement sont-ils plus fréquents chez les hommes ? Le harcèlement est-il souvent commis par un seul auteur ? Peut-on dresser un profil type des victimes et / ou des harceleurs ?

5) La loi du 11 juin 2002 prévoit en outre que l'employeur veille à ce que les travailleurs, victimes d'actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, reçoivent un soutien psychologique approprié auprès des services ou d'institutions spécialisés. Un travailleur peut-il dès lors choisir un spécialiste du secteur privé ? La loi prévoit également que toute personne qui justifie d'un intérêt peut intenter une procédure devant la juridiction compétente. Peut-on considérer qu'un travailleur témoin de tels actes ait un intérêt suffisant pour intenter une procédure ? Dans l'affirmative, bénéficie-t-il de la protection contre le licenciement ?

6) Une évaluation de la loi devait avoir lieu dans un délai de deux ans à dater de son entrée en vigueur. A-t-elle eu lieu ? Quelles étaient les conclusions du Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale, du SPF Justice et du Conseil national du travail ?

7) Il me revient par ailleurs que vous auriez demandé à l'Inspection du bien-être au travail de se rendre dans l'entreprise incriminée pour analyser sa politique actuelle en matière de prévention et de contrôle dans le domaine du harcèlement au travail. Disposez-vous d'informations complémentaires quant à cette démarche ?

Réponse reçue le 2 février 2011 :

J’ai l’honneur de faire savoir à l’honorable membre que j’ai répondu à sa question oralement lors de la séance de la commission des Affaires sociales du 21 décembre 2010 (n° 5-205).